Sidebar

Prirodzené vodcovstvo

Mnohí majú na pracovisku z emócií strach, a to nielen zamestnanci, ale aj manažéri. Pokladajú ich za ľudskú slabosť a najradšej by ich úplne potlačili. Snažia sa o vecný, korektný vzťah k ľuďom na pracovisku, ale ako pracovať s druhými, ak nie je cítiť vzájomnú dôveru ?

Dôvera je základným elementom, ktorý ovplyvňuje medziľudské vzťahy. Ako esencia je prítomná vo vzťahoch medzi ľuďmi a môže byť tak emóciou, pocitom, ako aj vnútorným rozhodnutím každého jednotlivca viesť život v dôvere k sebe samému, k iným ľuďom alebo vo všeobecnosti existovať s dôverou v život.

Vo firmách sa niekedy spája dôvera s určitou spoločenskou normou alebo konvenciou, niekedy v snahe vytvoriť dojem dôveryhodnej organizácie či firmy dovnútra, aj navonok. Otázka je, či je tento obraz pravý a nefalšovaný alebo je len marketingovou značkou za účelom dosiahnutia tohto cieľa. Ľudia sú však bytosti cítiace a teda na emočnej úrovni cítia, kde je pravda, či sa vo firme len na niečo hráme alebo či v nej naozaj prevláda atmosféra dôvery. Vytvorenie dôvery vo vzťahu, či už v rodine alebo v pracovnom tíme, sa totiž nedá vynútiť. Žiadna propagácia za účelom manipulácie davmi sa nepresadí, vedomí ľudia sa nedajú oklamať. A tí ostatní možno v práci vnímajú akúsi ťažobu či nespokojnosť, no vo firmách aj napriek tomu prežívajú celé roky. Na podvedomej úrovni však rozpoznávajú, že niečo nie je v poriadku, dokonca cítia emócie ako hanba a vina za to, že sa nevedia emočne do dôvery prinútiť. Mentálne sa síce uspokojili a presvedčili samých seba, že sú na správnom mieste (majú plat, odmeny, benefity, rôzne výhody), ale ich emočný stav po čase ovplyvní energetickú úroveň ich tela a to sa následne môže somatizovať až na úrovni fyzickej. Tak môžeme vídať na pracovisku ľudí, ktorí robia svoju prácu bez nadšenia, radosti a pracovnej kreativity a chodia si tam hlavne pre výplatu, to je ich hlavný životný cieľ, za ktorým je nedôvera v seba a za ňou strach z nedostatku. Keď prídu domov, vyventilujú si emócie alebo ich potlačia a prekryjú inými činnosťami, napríklad pozeraním televízie. Nevedia, v čom tkvie ich neradostný život a tlačia sa, aby vydržali až do dôchodku. Žijú v presvedčeniach, že treba vydržať, lebo život skrátka je taký ťažký. Po čase sa môžu začať objavovať symptómy ako malé, nepríjemné telesné upozornenia, ktorým keď nevenujeme pozornosť, väčšinou prerastajú do chronických chorôb.

Čítať ďalej...

Aj v manažérskych pozíciách sa často ocitneme v situáciách, ktoré nám prinášajú emócie. Či je to hnev, obava z neúspešného projektu, krivda z neuznania, pocit zo zlyhania, za všetkými týmito emóciami sa skrýva nejaký druh strachu. Ako ľudia sme rôznorodí s odlišnými osobnostnými črtami a nie každý u seba za negatívnymi emóciami, ktoré u neho prevládajú, rozpoznáva strach. A toto sa deje nielen na manažérskych postoch, ale aj u ich podriadených. Tu manažér dostáva príležitosť hlbšie chápať aj svojich kolegov a to z jednoduchého dôvodu. Bez ohľadu na pozíciu sme všetci aj ľudskými bytosťami a tieto skutočnosti sa nám či už viac alebo menej dejú, prihliadnuc na vzorce správania, ktoré sme si so sebou do tej ktorej pozície priniesli.

Za posledný rok sa nám prevrátil rebríček našich hodnôt a tak nielen v práci ustúpili bežné strachy ako napr. strach zo zlyhania, z odmietnutia, z opustenia a strach z nedostatku ako najčastejšie strachy, s ktorými je možné sa stretnúť. Nahradil ich strach zo smrti, ktorý je primárnym strachom, ovplyvňuje ďalšie strachy a zrejme nikto z nás nie je proti nemu celkom imúnny.

Etikoterapia ako autognostická metóda spoznávania aj uzdravenia seba samého je česko – slovenským fenoménom. Jej zakladateľom bol český lekár MUDr. Ctibor Bezděk, ktorý pôsobil v tridsiatych rokoch minulého storočia aj v Ružomberku. Ako rodinný lekár si všimol, že ak ľudia žijú mravne, spokojne, ich vzťahy sú radostné, sú zdravší a dožívajú sa podstatne vyššieho veku.

Čítať ďalej...

PRIRODZENÉ VODCOVSTVO – LEADERSHP zo série rozhovorov Zory Vypušťákovej a Vladimíra Červenáka týkajúci sa vodcovstva z pohľadu etikoterapie. Je vysielaný v rámci cyklu K prameňom etikoterapie. Vysielame v premiére na kanáli YouTube Vladimír Červenák a tiež na www.advaita.sk a www.priestorprezmenu.sk.

Je to téma, ktorá súvisí nielen s aktuálnou spoločenskou situáciou, kedy sa mnohí zamýšľajú, akých máme lídrov, ale do určitej miery sa dotýka každého z nás – či už z pozície manažéra, lídra alebo človeka, ktorého tento líder vedie. Podobné sa totiž vzájomne priťahuje, čo znamená, že ak cítime nespokojnosť so svojim lídrami, títo nám len zrkadlia to, v čom je ešte priestor zvýšiť si svoj potenciál. Lídri sú ľudia, ktorí nemajú len inteligenciu a schopnosti ľudí organizovať, ale sú jedineční v tom, že z vyššej úrovne dokážu reagovať na potreby seba a iných s víziou, kreativitou a pocitom jednoty s ľuďmi, ktorých vedú.

Sníval sa mi sen.

Stála som na vlakovej stanici s kufrom a vedľa mňa bol muž tiež s kufrom. Ten muž bol jeden môj bývalý kolega, s ktorým bolo v práci dosť ťažko vyjsť, pretože sa často správal neohľaduplne. Prišiel vlak a on sa chystal nastúpiť, ale dával mi prednosť. Ja som povedala, že nemôžem ísť. Hľadala som vhodnú výhovorku. Napadlo mi, že poviem, že som si niečo zabudla. Silno som cítila, že ísť nechcem, ale vnímala som aj strach z odmietnutia a bála som sa povedať jednoduché Nejdem.

Zrazu som si v tom sne uvedomila, že predsa nemusím s ním ísť, keď nechcem. Vošlo do mňa odhodlanie a istota a povedala som mu, že mne sa s ním nechce ísť. On sa na mňa veľmi nahnevane pozrel, spýtal sa ma, či naozaj nechcem, že si to mám rozmyslieť a hlavne, že mám myslieť na následky. A ja som pokojne povedala, že naozaj nie. Nastúpil do toho vlaku, ešte sa ohliadol s nahnevaným výrazom v tvári, či som si to nerozmyslela a potom vlak odišiel. A s tým odchádzajúcim vlakom a mojim silným nie prišiel pocit úľavy. Zo stanice som ľahkým krokom odišla preč a vnímala som v sebe jasné odhodlanie hovoriť nie vtedy, keď ho povedať chcem.

Čítať ďalej...

Mnohí z nás považujú za akúsi cnosť „byť perfekcionistom“. Ako z toho bludného kruhu von? Nemusíme stihnúť urobiť všetko dokonale, hneď a zaraz.

Sú okolo nás ľudia, ktorým záleží na tom, aby neurobili ani jedinú chybu. Aj keď v práci aplikujete ako vedúci zamestnanci demokratický leadership a riešite veci diskusiou i snahou o porozumenie, môžete ich stretnúť aj na vašom pracovisku. Šikovných zamestnancov, ktorí s vážnym až kŕčovitým pohľadom tvrdia, že si nemôžu dovoliť robiť chyby, inak sa im to viac ako dvojnásobne vráti.

Perfekcionizmus – dar alebo prekliatie?

Určite poznáte niekoho zo svojho okolia, kto sám seba nazýva perfekcionistom. Všimli ste si, ako títo ľudia pôsobia? Sú stále v strehu, pôsobia tak trochu nervózne a napäto, často bez úprimného úsmevu na tvári... Už na pracovnom pohovore mladí uchádzači o zamestnanie neraz spomenú pri vymenovaní svojich kladných vlastností aj perfekcionizmus. Nejeden zdôrazní ako svoju kladnú stránku, že je profesijne „ješitný“.

Narodili sme sa do súťaživého sveta, vyžadujúceho často vysoké osobné a profesijné štandardy. Veci, ale – žiaľ – aj ľudia sú zvonku posudzovaní ako pekní a škaredí, dobrí a zlí, úspešní a neúspešní... Naši rodičia začínajú ako prví tým, že nás porovnávajú, potom nasledujú učitelia, tréneri, zamestnávatelia či partneri, ktorí nás tlačia do výsledkov a cieľov predstavujúcich akúsi normu v danej oblasti.

Nenechajte sa zničiť nereálnymi cieľmi

Žiaľ, to isté robíme aj my vo väčšej či menšej miere iným ľuďom. Možno si poviete, že je rozdiel, či sa tak deje v súkromnej alebo profesijnej oblasti, kde sa vyžaduje dokazovať svoju schopnosť cez predpísané či očakávané výstupy pod tlakom času... Niekedy však tento tlak nie je zvonka, ale robíme si ho my sami – dávame si nereálne ciele. Ak je však pre niekoho bežným štandardom či cieľom dokonalosť, môže po čase zažívať stále väčšie napätie, tlak, frustráciu, úzkosť a sklamanie z nesplnených cieľov. A následne príde vina, výčitka, ľútosť, že nie je dosť dobrý a úspešný.

Strach zväzuje ruky a spôsobuje utrpenie

Perfekcionisti sú typickí strachom, že ich výsledok nebude dokonalý. Inokedy sú to ich mylné očakávania spojené s túžbou byť odmenený podľa ich predstáv a už len malé odchýlky im spôsobujú utrpenie. Ide o prístup, pri ktorom človek oberá sám seba o možnosť učiť sa na vlastných chybách, posúvať na základe tohto poznania vlastnú výkonnosť a tak pracovať na zvýšení svojho sebavedomia. Často preto uviazne v bludnom kruhu vlastných očakávaní, ktoré sú však limitované strachom z nedokonalosti.

Ako sa prejavujú často v praxi perfekcionisti?

·        Majú túžbu byť lepším, dokazovať, že nie sú menejcenní, ale práve naopak, dokážu splniť všetko, čo sa od nich vyžaduje alebo čo vyžadujú sami od seba. Majú nízku sebaúctu.

·        Prenasledujú ich myšlienky, že nevykonali dosť a stále sa k nim vracajú. Strach, že nie sú dosť zaujímaví, atraktívni či príťažliví, môže viesť aj k žiarlivosti voči partnerovi či voči úspešnejším kolegom.

·        Prejavuje sa u nich akoby zacyklovaný hlad po potvrdení vlastných kvalít, ktorý nie je možné utíšiť žiadnym, ani skutočne veľkým, úspechom. Ich očakávania sa viažu na výsledok a ten na odmenu.

·        Ak nenachádzajú naplnenie, ich rozčarovanie je obrovské. Ak majú navyše pocit, že oni jediní majú pravdu za každých okolností, a s ostatnými narábajú nadradene, arogantne až opovržlivo, ich nadriadený môže mať ťažkú prácu.

·        Ak príde takýto zamestnanec a nadriadený do konfrontácie, pocit krivdy u takto postihnutého je ťažké prekonať. Muselo by ísť o človeka, ktorý aj vnútorne (nielen navonok) dokáže prijať konštruktívnu kritiku či spätnú väzbu na svoje konanie a tak pochopiť, že tadiaľto cesta nevedie.

Neporovnávajte sa – vážte si sami seba

V bežnom každodennom živote je kúsok perfekcionistu v mnohých z nás. Chceme dosahovať tie najlepšie výsledky, na záhrade mať krajšie kvety a zelenšiu trávu ako sused. Neustále sa porovnávame. Robíme to preto, že si nedostatočne vážime sami seba a len cez aktivitu s pocitom, že sa šplháme hore alebo naháňame vpred, nachádzame falošné uspokojenie a krátkodobý pocit šťastia.

Určite tomu prispieva aj mnohonásobné zrýchlenie životného tempa za posledné roky. Náhlenie sa ľudí okolo nás je citeľné. Mnohí spolu komunikujú už iba cez e-mail, SMS, chat a Facebook a na osobné stretnutia akosi nezostáva čas. Vytráca sa srdečnosť, láskavosť, autenticita a originalita. Je preto na zamyslenie: kam sa to vlastne ponáhľame? Kto na nás vyvíja tlak a prečo to dopustíme? Perfekcionista je človek, ktorý má neustále strach zo zlyhania, či urobí nejakú chybu, alebo má strach z odmietnutia. Desí sa napríklad pýtať si vyšší plat či odmenu, lebo sa bojí odmietnutia. Inokedy sa dlhodobo nevenuje tomu, čo má rád, ale preferuje to, čo mu zaistí uznanie okolia. Máva bludné očakávania viažuce sa na výsledok, je v neustálom strese, podráždený a napätý. Často mu hrozí, že sa stane workoholikom.

Nahraďte cieľ „byť dokonalým“ snahou „byť výborným“

Ako z toho bludného kruhu von? Nemusíme stihnúť urobiť všetko dokonale, hneď a zaraz. Položme si otázku: Prečo to vôbec a takto rýchlo robíme? Lebo musíme? Keď odpoveď precítime, môžeme sa podľa nej zariadiť. Ak cítime tlak a napätie, pokúsme sa povedať si, že robíme predsa všetko najlepšie, ako vieme. Na začiatok možno iba nahradiť cieľ „byť dokonalým“ za omnoho realistickejší a dosiahnuteľný cieľ „byť výborný“ alebo „vynikajúci“ (ten, ktorý vyniká – niečím, nie všetkým). Pri odovzdávaní filmových Oscarov dávajú ocenenie za „vynikajúci herecký výkon“ a nie za dokonalosť v hraní.

Tí perfekcionisti, ktorí musia mať vždy a za každú cenu pravdu, stavajú ostatných do pozície, že sa mýlia, a teda ich určitým spôsobom ponižujú. Alebo inak povedané –  seba vyvyšujú na úkor iných. To nie je veľmi vhodný spôsob, ako zvládnuť obchodné alebo osobné vzťahy a vytvárať vzájomnú harmóniu. Perfekcionisti majú negativistický prístup k životu. V pracovnej sfére vidia hlavne problémy. Vtedy im pomáha povedať, že nejde o problémy, ide o úlohy, výzvy či príležitosti a ich cieľom je hľadať cestu, ako sa to dá – a nie, ako sa to nedá.

Inšpiratívne myšlienky v oblasti pozitívnej psychológie a vedenia:  

·        Tal Ben-Shahar, lektor, autor a prednášateľ odbornej literatúry, ktorý vyučoval najobľúbenejší kurz na Harvardovej univerzite na tému „Pozitívna psychológia“ a tretí najpopulárnejší kurz univerzity na tému „Psychológia vedenia“ odporúča zmenu nastavenia mentality takéhoto človeka od perfekcionistu na optimalistu. Optimalisti túžia po úspechu rovnako, no sú flexibilnejší, odolnejší a adaptabilnejší pri dosahovaní cieľov. Vnímajú zlyhanie nie ako tragédiu, ale ako spätnú väzbu. Pozornosť optimalistu je zameraná nielen na výsledok, ale súčasne aj na cestu. Na rozdiel od perfekcionistu, ktorý vidí „všetko, alebo nič“, má komplexné vnímanie situácie.

·        Etikoterapia ako autognostická metóda poznávania seba samého uvádza, že zameraním svojej pozornosti na všetky negatívne pocity, ktoré v osobnom či pracovnom živote preciťujeme, je potrebné ich v prvom rade rozpoznať. Deje sa tak napríklad cez naše vlastné pocity a reakcie až na úrovni fyzického tela. Dôležité je následne ich pomenovať. S takto rozpoznanými emóciami sa už dá pracovať na ich ukončovaní.

·        Viedenský psychiater Raphael M. Bonelli vo svojej knihe Perfekcionizmus na 77 príbehoch svojich pacientov ukazuje, ako perfekcionisti v živote fungujú, čím trpia a ako sa z pasce perfekcionizmu môžu dostať von. Predstavuje koláž iracionálnych strachov, falošnej ctižiadosti a životných lží – obraz dokazujúci, že šťastie čaká len na toho, kto masku perfekcionizmu dokáže dať dole a prijať sám seba vo svojej vlastnej nedokonalosti. Autor ostrou analýzou našej vypätej doby ponúka úsmevný návod k spokojnej nedokonalosti: „Prijatie svojich slabín je vstupenkou ku šťastiu.“

Zdroje: Travis Bradberry pre Forbes.com: Osem znakov, že váš perfekcionizmus sa vám úplne vymkol spod kontroly, Raphael M. Bonelli: Perfekcioniznus, Advaita , www.advaita.sk (Vladimír Červenák) a www.speakingmatters.org

Dajte priestor radostným a kreatívnym myšlienkam

Vypuklým problémom perfekcionistov je, že očakávajú aj od ostatných perfektné vykonanie každej úlohy. V zamestnaní to môže vyvolávať podráždené reakcie či atmosféru neznášanlivosti, ktorá môže byť pracovne kontraproduktívna. Perfekcionistom určite pomôže trochu spomaliť a veci robiť pokojne, bez zhonu, s radosťou. Prirodzene, ako ľudia zažívame pocity, že raz sme trochu „dole“, inokedy viac „hore“. Ak sa vzdáme potreby naháňať sa za výsledkami, ak sa vzdáme potreby plniť ciele a zdolávať méty, ktoré nám stavajú druhí alebo ich často staviame sami sebe, môžeme viesť radostný, zdravý a plnohodnotný život.

Rady na záver – čo môžete urobiť ako dobrý líder?

·        Aj keď ste si človeka – perfekcionistu, ktorého máte v tíme, nemohli vybrať, lebo ste ho „zdedili“ alebo vám bol daný vedením spoločnosti, nič sa nedeje náhodne a všetko so všetkým súvisí.

·        Takýto človek vás môže niečo naučiť a môže vám poslúžiť ako zrkadlo. Keďže ste dušou skupiny, ktorú riadite, vaše správanie je pre ostatných ako magnet, ktorý priťahuje ich pozornosť.

·        Zamerajte svoju pozornosť na to, či sa nestaráte viac o seba ako o skupinu, či nepočúvate len niektorých vybraných ľudí vo svojom okruhu, či sa príliš nezaoberáte rizikami alebo či neobviňujete ľudí okolo seba a nehľadáte výhovorky.

·        Ak na čokoľvek negatívne z vymenovaného alebo niečo podobné prídete, dajte si pozor na tieto pasce, inak bude vaša skupina stagnovať a prešľapovať na mieste.

·        Prevezmite zodpovednosť za vlastný vývoj, ako aj za vývoj ostatných. Evolúcia je v tomto úžasná – tým, že sa s nimi prepojíte, získate mnoho pre seba aj pre ľudí vo svojom okolí

 

Autorka:

Zora Vypušťáková, riaditeľka odboru hospodárskych služieb Národnej banky Slovenska

https://www.ezisk.sk/clanok/dovolme-si-robit-chyby/4580/?fbclid=IwAR1Wh2z83FnQ2quTb9l4LZVYnCI1VezacjSC8DEMmgV94ia50a48J1B9yBc

November 2018

Ak máme na pracovisku nesympatického človeka, treba sa za neho poďakovať – je pre nás darom. Naučíme sa prekonávať samých seba i svoju nižšiu prirodzenosť. Pokiaľ budeme voči nemu ústretoví, všetko sa akoby zázračne zmení...

Už aj v rodinách vidíme situácie, keď sa deti učia bojovať o úspech a existenciu medzi ďalšími členmi rodiny. Sme tak veľmi nainfikovaní týmto princípom boja, že bojujeme – brat proti bratovi, sestra proti sestre, dokonca dieťa proti rodičovi a opačne. Nesieme si to prakticky celý život a prenášame to do všetkých vzťahov...

Boj o prežitie v každodennej praxi

Aj na mnohých pracoviskách je možné zažiť atmosféru boja, niekedy až boj o prežitie. Niektorí ľudia si úspech zamieňajú s víťazstvom a ak nemajú pocit prevahy nad druhým človekom, z ich pohľadu nevyhrávajú. Týmto bojovným typom dáva boj a pocit víťazstva v ňom životodarnú esenciu. Vďaka nej takto doslova kvitnú, pretože žijú z utláčania, ponižovania a porazenia druhých. Ide o veľmi nezdravú negatívnu energiu, ktorá v tíme môže vytvoriť narušené vzťahy.

Takúto atmosféru medzi ľuďmi na pracovisku často podporujú svojím konaním samotní manažéri, ktorí sa prikláňajú buď k jednej, k druhej strane – podľa toho, s kým viacej sympatizujú alebo kto im ako víťaz viac vyhovuje. Ak niekto nezodpovedá predstavám manažéra a cíti bytostnú potrebu aplikovať prísne kódexy správania, ktoré sme sa naučili v detstve, alebo ak sa nechá prevalcovať určitými sympatiami alebo nesympatiami, logicky sa objaví odpor miesto porozumenia.

Polarizujúca skutočnosť medzi víťazmi a porazenými

Je to napríklad tým, že ak máme zafixované určité správanie sa jedinca ako neprijateľné, je nám ľahšie odsúdiť neprijateľného človeka, ako sa snažiť o jeho pochopenie, spojenie i súcit. Alebo ak sám manažér zažije v detstve situácie, kedy bol fyzicky či psychicky týraný, prípadne má z daného obdobia negatívne skúsenosti, tým, že vopred určí víťaza a porazeného, vytvára medzi stranami polaritu. V skutočnosti, aj keď je víťaz určený, nepriateľ ostane a to v tíme nerobí dobrú atmosféru.

Väčšina manažérov je takto rozpoltených, sú doslova vtiahnutí do takýchto situácií. Chcú „viac“ pre jedných a „menej“ pre druhých alebo manipulujú neskorší výsledok a určujú, ktorí majú byť tí porazení. Výsledný efekt je len krátkodobý a v konečnom dôsledku atmosfére na pracovisku neprospieva. V porazených vyvoláva pocit krivdy, že stále ťahajú za kratší koniec povrazu.

Počas konfliktu je možné vidieť viacero základných modelov správania:

·        Sme nahnevaní, urazíme sa, reagujeme podráždene a to nás povzbudzuje k aktívnemu konaniu, priamym negatívnym krokom voči druhej strane.

·        Hneváme sa, obviňujeme (sa), vyčítame (si), urazíme sa alebo prechovávame akúkoľvek negatívnu emóciu, ale voči druhému nerobíme žiadne kroky. Kým v prvom prípade narastá naša nenávisť k druhým, v druhom prípade sa vznieti nenávisť voči nám samotným, sme bezmocní a v depresii.

·        Vyhýbame sa konfliktom. Nehneváme sa, neurážame, nikoho neobviňujeme, nekonáme aktívne voči druhému. Nosíme si však vnútorný konflikt v sebe. Ak daný problém v tíme pretrváva a tlie ako horúca pahreba, nie je riešením bočiť od problému a tváriť sa, že sa nič nedeje. Je to časovaná bomba a skôr či neskôr vyjde všetko na povrch.

·        Nehneváme sa, neurážame, nenesieme v sebe znaky vnútorného konfliktu, ale podnikáme aktívne kroky k tomu, aby situáciu zvonku zmenili. Vytvára v dobrej viere priestor na zmierenie a porozumenie. Naša snaha je očividná, ale vynaložená energia vytvára na druhého tlak a míňa sa tak účelu. K zmenám možno dospieť len vtedy, ak človek zmení najprv sám seba.

·        Chápeme, že okamžite nemôžeme zmeniť situáciu a už vôbec nie ovplyvnením okolia s trvalými zmenami, preto najprv začneme meniť sami seba.

Tri hlavné princípy, ako byť dobrým lídrom

Ak chce byť manažér dobrým lídrom, mal by sa správať podobne ako rodič, ktorý vychováva svoje deti. Je vhodné dodržiavať niekoľko základných princípov.

1. princíp: Ísť príkladom a ukázať zmenu na sebe

Výchova zahŕňa pôsobenie na druhého tak, že ide príkladom a ukazuje zmenu na sebe. Len tak môže dôjsť aj k zmene zamestnanca. V tomto výchovnom procese je vždy potrebné prejaviť porozumenie, súcit, ochotu vyjsť v ústrety, dobrosrdečnosť – inak sa spustí obranná reakcia, vznikne odpor a potom sa zmena dlhodobo odsunie alebo sa človek už meniť nebude.

2. princíp: Prijímame človeka s iným názorom

Ľuďom pomáha zdôrazňovať, čo sa rozumie akceptáciou názoru druhej strany, teda porozumením a vnútorným prijatím, že druhý človek má právo na iný názor. To neznamená, že s ním treba súhlasiť. Je však náročná komunikácia so zamestnancom, ktorý navonok, po vysvetľovaní stanoviska druhej strany, teatrálne pristúpi na kompromis, ale vnútorne je s názorom druhého naďalej v konflikte. Takýto človek bude ďalej bojovať a neuspokojí sa s „polovičným“ riešením, hoci aj prospešným pre celý tím.

3. princíp: Mať trpezlivosť a dbať na opakovanie pokusov

Človek sa nemôže zmeniť hneď – ani líder, ani zamestnanec. Preto si výchova vyžaduje aj u lídra trpezlivosť a opakovanie pokusov. Skôr alebo neskôr sa každý človek začne meniť. U lídra samotného pomáha nevyčítať si a neobviňovať sa, že ako vedúci zamestnanec zlyháva a napredovanie v medziľudských vzťahoch v tíme nejde tak rýchlo, ako si myslel.

Celé naše konanie vo vzťahu k ľuďom je často ovplyvnené iba prvotnými sympatiami alebo nesympatiami. Ak myslíme na sympatického človeka, cítime samé pozitívne emócie a už tie nás ovplyvňujú natoľko, že nad jeho konaním vynesieme príslušný„ ortieľ“. V prípade nesympatického človeka, ktorého správanie lídra dráždi, to môže byť niekedy až rozsudok „smrti“, ktorý môže viesť k jeho odchodu z práce, vyhoreniu alebo spusteniu takých emócií, ktoré môžu veľmi negatívne ovplyvniť jeho ďalší pracovný aj osobný život. Útek od nesympatického zamestnanca nie je riešením, ale zbabelým postojom, ktorým sa nič nevyrieši.

Ak máte takého človeka na pracovisku, treba sa za neho poďakovať, je pre nás darom. Ak sa do práce s ním dáte, učíte sa prekonávať vlastné pocity a namiesto toho, aby ste pred ním utekali alebo na neho v zlom mysleli, môžeme sa cvičiť v tom, ako ho znášať. Ak vynaložíme toto úsilie, vlastne prekonávame sami seba, svoju nižšiu prirodzenosť, ktorá nás podnecuje k bojom, komplikáciám, nedorozumeniam a konfliktom. Akonáhle urobíme tento ústretový vnútorný krok , zistíme úžasnú vec. Že všetko sa akoby zázračne mení, pretože tí, na ktorých ste sa doteraz zaujate pozerali, zrazu cítia, že niečo sa zmenilo a začnú vás prirodzene rešpektovať alebo dokonca mať radi. Práca s personálnym substrátom je teda náročná. Aj keď niektorí manažéri odmietajú byť svojim ľuďom psychológom, doba sa mení a pokiaľ budú chcieť byť skutočnými lídrami, budú musieť prihliadať aj na túto skutočnosť. Bola by škoda len tak pasívne pozerať na boje a konflikty , na vývoj sympatií a nesympatií na pracovisku. Bola by škoda nevyužiť tieto situácie a nevyhodnotiť ich ako príležitosti niečo v sebe ako lídrovi zmeniť, popracovať na svojom vývoji a spoločne s celým tímom o kus povyrásť.

Čo teda robiť v prípade konfliktu ?

Vyvarovať sa polarizovaniu a práve naopak, ukázať obom stranám, že môžu za každú cenu vidieť vo svojom protivníkovi aj niečo dobrého. Preukázať druhej strane úctu a hneď na začiatku konfliktu urobiť všetko preto, aby bol vyjednaný mier. Len líder, ktorý má dostatočnú sebaúctu pochopí, že všetci nosíme v sebe protiklady, bude akceptovať druhých takých, akí sú. Potom takýto líder nebude mať potrebu niekoho zhadzovať, manipulovať ho alebo prikláňať sa k preferovanej strane a uzdraví vlastnú rozpoltenosť tým, že dokáže nájsť hodnotu aj v druhých. Preto ak pocítite potrebu niekoho ohovárať, zhodiť, situáciu manipulovať, dokázať si takto svoju „veľkosť“, nerobte to a zamyslite sa.

Len ak hľadáme v konflikte niečo spoločné, vyšší zmysel, nezvrhne sa na obyčajný boj o moc. Niekedy má jedna strana potrebu dokázať svoju pravdu a vykričať ju do sveta. Výmenou názorov na danú vec a podrobenie hlbšej analýze však možno dôjsť k riešeniu, ktoré nás obohatí: „pravda“ je niekde uprostred. Pretože len ak si uvedomíme, ako dôležité sú obe naše hľadiská, môžeme spoločne vytvoriť niečo väčšie. Ísť za hranice dobra a zla znamená vidieť väčší celok, ktorý zahŕňa aj protiklady.

Hlbším ponorením sa do podstaty konfliktu pochopíme, že je to ako skladačka a sú potrebné obe jej strany. Ak ich obe preštudujeme, objavíme vyšší cieľ, ktorý zahŕňa tie aspekty, ktoré nám pripadali doteraz sporné. Nemôžeme čokoľvek stratiť, ak sa budeme na doterajšieho protivníka pozerať ako na spojenca a dosiahneme porozumenie. Len takýto postoj, kedy líder prejaví schopnosť a silu spájať protiklady, môže znamenať koniec konfliktu.

Autorka: Zora Vypušťáková, riaditeľka odboru hospodárskych služieb Národnej banky Slovenska

https://www.ezisk.sk/clanok/konflikt-v-praci-ako-dar/4689/?fbclid=IwAR1waVOW5W133xu27VgbezVJFVUXOWl1zoinT_5JpxW5s4uXblJsBwW1CEw