Sidebar

  • Kurz základy etikoterapie, jesenný semester 2021 LIVE - Naživo ON LINE

    Začíname  verejnou prednáškou: Úvod do etikoterapie úvodná prednáška  vám pomôže vytvoriť si obraz o  kurze základy etikoterapie, na ktorý sa môžete po prednáška prihlásiť. Kurz začne od 30. 09. 2021 viac o kurze TU: Kurz sa uskutoční   virtuálne naživo  ON LINE. Úvodná prednáška 22. 09. 2021 o 17.00 do 19.30  23. 09. 2021 o 18.00 do...
  • Úvod do etikoterapie - LIVE prednáška 22. a 23. 09. 2021

    Etikoterapia cesta k celistvosti, zdraviu a spokojnosti.  Etikoterapia, kráľovna sebauzdravenia, autognostická, sebapoznávacia metóda umožňujúca hlbšie porozumeniu sebe samému, svetu v ktorom žijeme a tvoríme si ho. prednáška:  Mgr. Vladimír Červenák,  etikoterapeut, životný kouč Prednášky sa uskutočnia virtuálne on line...

Mnohí majú na pracovisku z emócií strach, a to nielen zamestnanci, ale aj manažéri. Pokladajú ich za ľudskú slabosť a najradšej by ich úplne potlačili. Snažia sa o vecný, korektný vzťah k ľuďom na pracovisku, ale ako pracovať s druhými, ak nie je cítiť vzájomnú dôveru ?

Dôvera je základným elementom, ktorý ovplyvňuje medziľudské vzťahy. Ako esencia je prítomná vo vzťahoch medzi ľuďmi a môže byť tak emóciou, pocitom, ako aj vnútorným rozhodnutím každého jednotlivca viesť život v dôvere k sebe samému, k iným ľuďom alebo vo všeobecnosti existovať s dôverou v život.

Vo firmách sa niekedy spája dôvera s určitou spoločenskou normou alebo konvenciou, niekedy v snahe vytvoriť dojem dôveryhodnej organizácie či firmy dovnútra, aj navonok. Otázka je, či je tento obraz pravý a nefalšovaný alebo je len marketingovou značkou za účelom dosiahnutia tohto cieľa. Ľudia sú však bytosti cítiace a teda na emočnej úrovni cítia, kde je pravda, či sa vo firme len na niečo hráme alebo či v nej naozaj prevláda atmosféra dôvery. Vytvorenie dôvery vo vzťahu, či už v rodine alebo v pracovnom tíme, sa totiž nedá vynútiť. Žiadna propagácia za účelom manipulácie davmi sa nepresadí, vedomí ľudia sa nedajú oklamať. A tí ostatní možno v práci vnímajú akúsi ťažobu či nespokojnosť, no vo firmách aj napriek tomu prežívajú celé roky. Na podvedomej úrovni však rozpoznávajú, že niečo nie je v poriadku, dokonca cítia emócie ako hanba a vina za to, že sa nevedia emočne do dôvery prinútiť. Mentálne sa síce uspokojili a presvedčili samých seba, že sú na správnom mieste (majú plat, odmeny, benefity, rôzne výhody), ale ich emočný stav po čase ovplyvní energetickú úroveň ich tela a to sa následne môže somatizovať až na úrovni fyzickej. Tak môžeme vídať na pracovisku ľudí, ktorí robia svoju prácu bez nadšenia, radosti a pracovnej kreativity a chodia si tam hlavne pre výplatu, to je ich hlavný životný cieľ, za ktorým je nedôvera v seba a za ňou strach z nedostatku. Keď prídu domov, vyventilujú si emócie alebo ich potlačia a prekryjú inými činnosťami, napríklad pozeraním televízie. Nevedia, v čom tkvie ich neradostný život a tlačia sa, aby vydržali až do dôchodku. Žijú v presvedčeniach, že treba vydržať, lebo život skrátka je taký ťažký. Po čase sa môžu začať objavovať symptómy ako malé, nepríjemné telesné upozornenia, ktorým keď nevenujeme pozornosť, väčšinou prerastajú do chronických chorôb.

Ak chceme zmeniť naše nastavenia, ktoré nás nútia viesť neradostný a nespokojný život, je potrebné začať od seba – rozpoznávaním toho, kde a s kým sa necítime dobre a hlavne prečo. Pravdivou odpoveďou na takéto otázky dospejeme často k tomu, že zmena je nevyhnutná. Nie však tá vonkajšia v podobe zmeny zamestnávateľa alebo priestoru, kde sa nachádzame, tá príde prirodzene po zmene vnútornej. Kľúčové je pochopiť, že vzorce, v ktorých žijeme, sú sebadeštruktívne, že jedine my sme kývli „áno“ na to, aby sme boli súčasťou takéhoto prostredia, pretože sme toho všetkého súčasťou.

Nielen v pracovnom živote je možné vnímať dôveru ako protipól permanentnej kontroly, kedy nadriadený potrebuje o všetkom a o všetkých vedieť. Je to tým, že takýto manažér necíti dostatok vlastnej sebadôvery, že by mohol do svojho tímu vybrať takých ľudí, na ktorých sa môže spoľahnúť a napríklad delegovaním ukázať, že v nich verí. Neustálou kontrolou práve naopak, podporuje v organizácii strach a nedôveru, čo pramení v koreňových vzorcoch z jeho detstva. Potreba kontrolovať, všetko si radšej urobiť a dotiahnuť do úplného konca bez pomoci druhých je typická pre perfekcionistov, ktorí si nedovolia robiť chyby a nedovolia si spoľahnúť sa na druhých. (O tom je možné pozrieť si článok v Zisk manažment Dovoľme si robiť chyby.)

Ako teda dôveru na pracovisku dosiahnuť prirodzeným spôsobom ?

V prvom rade nie je možné sa o niečo snažiť za účelom zvýšenia výkonu alebo iného podobného cieľa, bol by to ten nesprávny zámer. Ako už bolo spomenuté, takáto snaha je prejavom tlaku za účelom manipulácie ľuďmi. Avšak v prípade vnútorného zámeru, akým je úprimné spoznanie svojich ľudí, ich hodnôt a ich správania s cieľom zlepšenia medziľudských vzťahov, je možné nenúteným spôsobom dosiahnuť motiváciu ľudí, zlepšenie pracovnej atmosféry a tým aj automatické zvýšenie výkonu na pracovisku.

Dôverný vzťah medzi ľuďmi môžeme vnímať ako dôveru založenú na kognitívnych schopnostiach alebo dôveru založenú na emóciách. Dôvera na kognitívnej báze je chápaná ako spoľahlivosť a dôveryhodnosť človeka, ale aj firmy, ak ju personifikujeme. Z pohľadu etikoterapie, autognostickej metódy, ktorej zakladateľom bol už v 30-tych rokoch 20. storočia MUDr. Ctibor Bezděk je dôvera emóciou, ale aj pocitom, ktorý vzniká medzi dvomi alebo viacerými osobami. Kým emócia vzniká v dôsledku našich myšlienok, ktorým venujeme pozornosť a tiež v dôsledku vonkajších udalostí, v práci môže ísť napríklad o nepríjemné hodnotenie, nečakanú výpoveď, hnev alebo nespokojnosť nášho kolegu smerujúca na našu adresu, pocit dôvery je stav, ktorý môže nastať v našom vnútri bez akéhokoľvek podnetu zvonka.

Napríklad človek cíti pocit dôvery v život a vie, že nech sa s ním deje čokoľvek, bude o neho nejakým spôsobom postarané, pretože vždy to nejako dopadne. Takýto človek však v tomto stave pokoja a dôvery nie je v dôsledku „slepej viery“, ale základom jeho dôvery je poznanie, jeho životná skúsenosť, pochopenie kauzálnych vzťahov a teda rozpoznanie, že ako myslíme a cítime, tak žijeme a to sa nám potom v životoch deje. Preto aj etikoterapia ukazuje ľuďom cestu, ako len s pochopením udalostí vo vlastnom živote za existencie správnych morálno-vôľových postojov môžu dosiahnuť vo svojich životoch pozitívnu zmenu.

Naopak, rozlišovanie už len toho, že stav nedôvery nesie so sebou myšlienky navodzujúce emócie strachu, obáv, žiarlivosti, závisti, ignorácie a arogancie, niekedy aj pohŕdania a krivdy, nám dáva priestor pochopiť, že takto žiť predsa nechceme. Pretože to všetko nám zvyšuje hladinu vnútorného napätia, tlaku a teda aj vnútornej agresivity človeka nielen k iným, ale v prvom rade k sebe samému. Etikoterapia preto vidí príčinu všetkých ochorení práve v narušených vzťahoch v dôsledku takýchto negatívnych stavov, myšlienok a emócií. Trvalý stav nedôvery môže viesť k hlbokej nespokojnosti, trápeniu a chorobám.

Ak je nám nedôverované, môže nás to len prekvapiť, bez emócií, ale môže to v nás tiež prebudiť niečo nepríjemné. Vtedy sa vždy pýtajme, čo pri tom cítime, akú konkrétnu emóciu a to nás povedie. V skutočnosti nedôverujeme my sami sebe alebo druhým a len to dobre maskujeme. Preto nám príde do života človek, ktorý nám to v reálnom živote zrkadlí. Nech na nás vidia ľudia čokoľvek, je to odraz ich mysle. Spôsob, akým vidia ľudia ostatných a svet okolo seba, je totiž ich projekciou.

Na druhej strane, ak cítime nedôveru k druhým a máme s tým spojené negatívne emócie, táto situácia nám vlastne ukazuje našu nízku sebadôveru. Na takýto stav môžeme nahliadať aj ako na potenciál zvýšiť si sebadôveru, čo už len na počutie znie lepšie, navyše aj obsah je iný. Nízka sebadôvera, respektíve vysoký potenciál sebadôveru si zvýšiť, nám teda priťahuje do života ľudí, ktorí nám nedôveru prejavujú. Podobné totiž priťahuje podobné, je to zákon rezonancie.

Dôvera sa rozvíja prehlbovaním vzájomných vzťahov. Mnohí sa snažia pritom o dôveru vo vzťahu k zákazníkom, ale zabúdajú na vytváranie dôvery do vnútra organizácie. Dôvera sa pritom stáva nevyhnutnou pre prežitie nielen ľudí, ale doslova aj od existencie právnických osôb. Dá sa preto na ňu pozerať aj ako na akýsi prvok firemnej kultúry, ak ide o pozitívne skúsenosti s dávaním a prijímaním dôvery v živote organizácie. Až ako jej vedľajší efekt môže byť v práci vyššia produktivita či výkonnosť. Niektorí manažéri už tušia, že dôvera je na pracovisku nevyhnutná, no stále nevidia spojenie medzi atmosférou na pracovisku a svojim vlastným správaním. Manažér ako líder skupiny je teda ten, ktorý má v rukách nástroj na budovanie dôvery. Nie každý si však uvedomí, že jedna z príčin nedostatočnej výkonnosti zamestnancov môže tkvieť v jeho nedôvere voči ľuďom.

 Pre takéhoto lídra je typické :

1. Má schopnosť doslova strhnúť ostatných a dodať im sebadôveru, čím ich podnieti k zapojeniu sa do diania.

2. Takýto človek je plne v prítomnosti, zásadne sa orientuje na daný moment – vie, že nemá zmysel sa vracať do minulosti, každé zlepšenie je možné urobiť iba teraz.

3. Má prirodzenú komunikáciu a vie vedome počúvať. Dokáže porozumieť, čo ľudia vyjadrujú aj na neverbálnej úrovni a doslova ho baví prezentovať pozitívnu stranu „problému“.

4. Na každého uplatňuje rovnaký meter, každému dáva rovnakú vážnosť a rešpekt.

5. Má talent na rozvíjanie ľudí, vidí ich potenciál a trpezlivo ich odkrýva. Má schopnosť vložiť do niekoho dôveru skôr, než jeho spôsobilosť k vykonaniu úlohy rozpoznajú ďalší ľudia.

6. Je empatický, stojí pevne pri ľuďoch aj v situáciách, keď sa ostatní potýkajú skôr s negatívnymi emóciami.

7. Dokáže spájať zdanlivo nesúvisiace veci, má vízie, ktoré dokáže uskutočniť.

8. Má schopnosť naprávať potiaže. Bez problémov rieši problémy, obnovuje v ľuďoch nádej a dokáže hravo stabilizovať situáciu. Dokáže urobiť aj nemožné.

9. Má šarm a prirodzenú presvedčivosť, dokáže ostatných naladiť na svoj spôsob myslenia.

10. Je srdečný. Rád rozpráva s ľuďmi a tí sa mu radi otvárajú. Dokáže aj v nepríjemnej situácii prelomiť ľady a vytvárať spojenie.

11. Má schopnosť vyjednať zhodu. Dokáže urovnávať konflikty.

12. Rozlišuje, kedy k nemu prehovára jeho ego a je si toho vedomý. Svoju moc na ľudí nezneužíva.

13. Vie, že vodcovským princípom je získavanie moci a sily zdolať čokoľvek práve v momente, keď moc a silu získava vďaka ľuďom on. Vďaka svojim schopnostiam šíri povedomie, pričom jeho schopnosti vychádzajú z roviny jeho bytia.

14. Schopnosť prevziať zodpovednosť za viac, než sú len schopnosti skupiny. Má záujem na raste každého člena skupiny.

15. Má mentorské schopnosti a na základe svojich skúseností ich odovzdáva ľuďom.

Ako teda nedôveru na pracovisku nadobudnúť a potom ju nestratiť?

Pozitívne je vnímaná láskavosť, všímavosť, schopnosť ľudí rešpektovať ako ľudské bytosti a prijímať ich so svojimi osobitosťami. Napriek tomu niektorí zamestnanci vyžadujú vedenie „tvrdej ruky“ a láskavosť vnímajú ako slabosť nadriadeného a teda vidia to skôr ako negatívnu stránku, aj to je však spojené s ich vnútorným nastavením. Na druhej stane, vedenie má ísť vždy príkladom. Vedúci zamestnanec by mal očakávať toľko dôvery, koľko sám prejavuje druhým. Najlepším spôsobom, ako môžu manažéri podporiť atmosféru dôvery na pracovisku, je prejavovaním dôvery svojim ľuďom, úprimnosťou, zdieľaním informácií, vtiahnutím do cieľov organizácie, spolupodieľaním sa na výsledku, investíciou do rozvoja týchto ľudí a zdieľaním radosti z úspechov jedincov ako aj celku. Ako prvá by mala byť otvorená, nezastieraná komunikácia a poskytovanie spätnej väzby. V prípade omylu, ak si manažér pripustí chybu, stáva sa v očiach ľudí ľudskejším, sympatickejším a v konečnom dôsledku dôveryhodnejším. Idey, ktoré takýto manažér prináša, sa stávajú pre ľudí inšpirujúce a radi ho budú v tom podporovať. Je to tým, že sa s víziami stotožnia a jeho konanie vnímajú smerom k nim aj k organizácii ako činnosť pre dobrú vec.

Pri plnení záväzkov vedenia sú ľudia citliví na nedodržiavanie toho, čo im bolo sľúbené. Práve dodržaním slova si manažér zvýši rešpekt a úctu. Z toho sa môže zdať, že rozvíjanie dôvery nie je jednoduché, ale človek, ktorý to robí s radosťou a má rád ľudí, stáva sa prirodzeným vodcom obklopeným rešpektom, obdivom, dôverou, pretože prejavuje pozornosť potrebám iných ľudí.

Manažér je človek, ktorý manažuje, ale ak chce byť manažér aj skutočným lídrom, prejaví úprimný záujem o ľudí a dokáže vnímať ich potreby. Pre lídra novej doby je prirodzené vytvoriť dôveru na pracovisku tým, že sa orientuje na ľudí nie ako na ľudské zdroje, ale vníma ich ako ľudské bytosti, ktoré si každý nesie svoj príbeh z detstva, rodiny, z predchádzajúcej práce, čo všetko ovplyvňuje jeho pracovný výkon. Takýto líder súčasne rozvíja svoje vrodené schopnosti empatie a tým zlepšuje atmosféru dôvery na pracovisku. Charizma bude už len prirodzeným dôsledkom toho, že ľudia ho budú vnímať ako vodcu, ktorého je radosť nasledovať.

Autorka:

Zora Vypušťáková, riaditeľka odboru hospodárskych služieb  Národnej banky Slovenska, ale tiež autorka blogu Priestor pre zmenu, absolventka školy etikoterapie Advaita.sk, členka Advaita tímu, life a biznis koučka

 Článok je tiež uverejnený v časopise Zisk manažment.

Vaša podpora stránok bez reklamy

Ďakujeme, 

pomáhate nám tvoriť lepší obsah.

Kalendár

Tipy a inšpirácie - spriatelené stránky rodiny Advaita